Hvad er en leder?

Se også: Teori om lederskab

Alle har deres egne ideer om betydningen af ​​ordene ' leder 'Og' ledelse '. Ordene bruges bredt på tværs af organisationer og lande og i en lang række forskellige sammenhænge, ​​herunder religiøse, nationale, frivillige og organisatoriske.

Den eneste idé, der virkelig kan siges at være helt fælles for alle begreber 'ledelse', er imidlertid, at lederen er den person, der har ansvaret for eller 'leder' deres tilhængere.

Denne side forklarer mere, hvad der menes med udtrykkene 'leder' og 'ledelse'. Det forklarer også, at ledelse kan være både formel og uformel og på kort og længere sigt.




Definition af en leder

at føre v.t. at vise vejen ved at gå først: at gå foran: ... at lede: at guide: at lede

leder n. en der leder eller går først: en høvding: leder af et parti, ekspedition osv.


Chambers English Dictionary, 1989-udgave.

Denne definition dækker derfor både formel og uformel ledelse. Lederen kan simpelthen være personen foran gruppen (enten i fysisk eller metaforisk forstand), eller de kan blive udnævnt til en ledelsesposition.

Andre definitioner af lederskab


Fredrik Arnander foreslog i sin bog 'We Are All Leaders' fra 2013, at lederskab er ' ikke et spørgsmål om position, men tankegang ”.

for at beregne en persons bmi skal du kende personens

I en artikel i Nigerias Premium Times sagde Bamidele Ademola-Olateju:

' En leder går foran, fører an og ved sine handlinger; folk følger . '

Nelson Mandela, den afdøde, store leder af Sydafrika, havde dette at sige:

' Det er bedre at føre bagfra og at sætte andre foran, især når du fejrer sejr, når der opstår pæne ting. Du tager frontlinjen, når der er fare. Så vil folk sætte pris på dit lederskab. '


Det fremgår klart af alle definitionerne af lederskab, at en leder skal have tilhængere. Per definition skal der være andre mennesker bag dig for at gå først.

Den, der tror, ​​at han leder og ikke har nogen, der følger ham, går kun en tur.


Anonym


Formelt og uformelt lederskab

En ledelsesudnævnelse, såsom en administrerende direktør, har en vis form for autoritet og magt.

Med andre ord kan den administrerende direktør i kraft af deres stilling bede andre om at gøre ting og forvente at blive adlydt. De kan også delegere deres autoritet til andre mennesker: medlemmer af bestyrelsen, for eksempel, seniorledere og juniorledere i organisationen. Disse mennesker kan derefter udøve denne magt på lederens vegne.

hvordan man bliver mere socialt selvsikker

Dog er det kun få administrerende direktører eller nogen anden leder for den sags skyld, der har råd til at stole på kun på den magt og autoritet, de har i deres position.

De har også brug for uformel magt.

Dette er den magt, der kommer fra folk, der ønsker at følge lederen. Det er resultatet af, at lederen er inspirerende eller karismatisk eller skaber en vision, som folk ønsker at tro på, eller blot at lederen gør, hvad deres tilhængere mener, er den rigtige ting at gøre. Der er mere om, hvordan man udvikler uformel magt på vores sider på ledelsesevner .

Uden denne uformelle magt vil enhver leder, uanset deres formelle position i organisationen, kæmpe for at opnå noget.

Når en leder kun har formel magt, er folk tilbøjelige til at acceptere at gøre, hvad de vil, mens de står ansigt til ansigt. Men når de først er uden for rækkevidde, vil de sandsynligvis enten ikke gøre noget eller noget helt andet, som de synes er den rigtige ting at gøre.

regelmæssig polygon har hvor mange sider

Godt eller dårligt lederskab?

Desværre for organisationer og enkeltpersoner er ikke alle dem, der er udpeget til magtpositioner, nødvendigvis gode ledere. Det er faktisk ret svært at definere god ledelse eller endog gode facetter af lederskab. Det er dog ret let at identificere nogle ret dysfunktionelle ledelsesstile, som i det mindste giver nye ledere en idé om, hvad de skal undgå!

Dysfunktionelt lederskab inkluderer tilgange, hvor:

  1. Lederen er den eneste beslutningstager og mægler for alle ting

    Denne tilgang ser lederen som den eneste person, der kan have ideer eller træffe beslutninger for organisationen - som i denne sammenhæng kan omfatte en virksomhed, en familie eller endda en lille frivillig gruppe. Resten af ​​organisationen skal derfor være tilhængere. Dette betyder, at de ikke tager noget initiativ og ikke tager nogen beslutninger. Disse mennesker er også fri for ansvar for resultaterne af deres handlinger.

    Dette udgør et stort problem for organisationen som helhed og tilhængere som enkeltpersoner, fordi der er:

    • Ingen synergi
    • Lille eller initiativ;
    • Lille eller intet incitament for nogen til at gøre noget “godt” undtagen at følge ordrer; og
    • Meget ringe grund for nogen til ikke at gøre “dårlige” ting, der ligger inden for lovens bogstav.

    Efterhånden som organisationen vokser, og der er flere beslutninger, der skal træffes, tager hver enkelt også længere tid. Organisationen har derfor en tendens til at sidde fast og er ude af stand til at bevæge sig hurtigt og på en smidig måde at reagere på miljøændringer.

  2. Lederen har altid ret.

    Vi laver alle fejl. Det er en del af at være menneske. Nogle ledere er dog ikke villige til at indrømme, at de har begået en fejl. De skal have ret hele tiden. De omkring dem lærer snart, at den eneste måde at få succes i organisationen er at sige 'ja' til lederen.

    Der er to hovedproblemer med dette:

    • For det første er der ingen, der har ret hele tiden . Hvis en leder sætter sig op som altid korrekt, vil det hurtigt blive tydeligt både inden for og uden for organisationen, at dette ikke er tilfældet. Lederens omdømme vil lide, og de vil finde det meget sværere at udøve uformel magt. Deres påvirkningsniveau ud over organisationen vil også lide.
    • For det andet vil ingen ønske at udfordre noget, selvom de ved, at det er forkert . En vilje til at diskutere ideer er et tegn på en sund organisation og en, der kan eksperimentere og innovere. Manglende udfordring af dårlig eller partisk tænkning vil føre til dårlige ideer og i sidste ende organisatorisk fiasko.

    Det store problem med begge disse mønstre er, at jo længere denne type leder er i post, jo sværere er det for organisationen at komme sig.

    Lederen bliver mindre tolerant over for uafhængig tanke, og den ledede bliver mindre i stand til det - eller, mere sandsynligt, enhver, der er i stand til, går videre. Dette er fint, indtil lederen går på pension. På dette tidspunkt kan organisationen kæmpe med successionsplanlægning.

    hvordan man adresserer et brev, når man ikke har et navn

    Fortiden har gang på gang vist, at:

    • Familier med en kommanderende far eller mor har tendens til at være dysfunktionelle .
    • Nationer med en personlighedskult omkring en enkelt 'stor styrmand' har tendens til at lide i det lange løb . Bortset fra arvelige monarkier har meget få 'herskere' formået at overdrage magten til den næste generation. Fra Oliver Cromwell op til nutidens totalitære regimer har arvestedet ofte været det punkt, hvor landet tydeligt stoppede og sagde 'Nej, det er nok.'
    • Virksomheder, der styres af deres grundlæggers jernhånd, fejler, når grundlæggeren dør eller går på pension , selvom de har plejet en efterfølger til at overtage. Et stort antal 'familiefirmaer' kommer ikke ind i eller gennem anden generation.

Emergent Leaders

Det meste af ledelsen, der er blevet diskuteret her, vedrører formelle ledelsesstillinger. Der er dog masser af beviser, der tyder på, at enhver kan føre, selvom de kun gør det kort. Der er heller ikke behov for nogen formel udnævnelse til bestemmelse af lederskab.

Eksempler på denne type 'fremvoksende' ledelse inkluderer:

  • Et barn på legepladsen, der tyder på, at en gruppe børn kan lege gemmested sammen. Ordene 'Lad os spille skjul og søge' er nok - forudsat at de andre børn er enige - til at give barnet en lederrolle, dog kort. Det kan endda vare længe nok til, at de får lov til at sige, hvem der skal være den, der søger i det første spil.
  • Et medlem af en bogklub, der foreslår en bestemt titel at læse, eller at det kan være et passende tidspunkt at starte diskussionen og / eller gå videre til det næste spørgsmål eller emne til diskussion.
  • Et teammedlem i en virksomhed, der, når teamlederen er syg, foreslår, hvordan holdet kan koordinere deres frokostpauser for at sikre, at telefonerne altid er bemandet.
  • En person, der viser modenhed og ro, når der foreslås vanskelige ændringer på arbejdspladsen, og modellerer den adfærd, som ledere gerne vil se fra alle.
  • Den første person på ulykkesstedet tager kort en koordinerende rolle. De kan f.eks. Yde førstehjælp og bede nogen om at ringe til nødtjenesterne. De vil sandsynligvis blive opfattet som en leder, indtil nødtjenesterne ankommer, eller de er i stand til at aflevere ledelsen til en mere kvalificeret, såsom en forbipasserende med passende kvalifikationer.

Emerging Leadership kan også være ekstremt useriøst. Derek Sivers uploadede en video på YouTube med titlen 'Leadership Lessons from Dancing Guy', som tydeligt viser, hvordan en person uden en bestemt vision og bestemt ikke retorik eller verbal kommunikation kan blive førende inden for stil eller mode. Bare ved at gøre noget sjovt er det muligt at tiltrække tilhængere og derfor per definition blive en leder.



En sidste tanke

Ledere kommer i alle former og størrelser og ses på tværs af alle aspekter af menneskeliv og bestræbelser. Det forekommer sandsynligt, at vi alle er i stand til at være ledere et eller andet sted, hvis vi ønsker at gøre det og får den rigtige opmuntring og incitamenter.




Forsæt med:
Ledelsesstile
De mest populære lederegenskaber, du har brug for