Valg og rekruttering af færdigheder

Se også: Interviewfærdigheder

At vælge og rekruttere den rette person til at besætte en ledig stilling er ikke en let opgave. Det er dog meget vigtigt, fordi det at tage en forkert beslutning kan have alvorlige konsekvenser for dit team og din organisation.

Rekruttering er også en tidskrævende og dyr forretning, så det lønner sig at få det rigtigt første gang.

hvad gør og står for i matematik

Der er en række aktiviteter, der virkelig kan hjælpe med at forbedre succesen med din rekrutteringsindsats. Denne side forsøger at afmystificere processen og forklare, hvordan du kan forbedre, hvad du gør for at hjælpe din organisation med at finde den rigtige kandidat hver gang.




Byg netværk

Rekruttering begynder længe før du har en ledig stilling.

Nogle statistikker tyder på, at langt over halvdelen af ​​alle job aldrig bliver annonceret. Årsagen til det er, at de udfyldes af en passende kandidat, der allerede er kendt af rekruttereren eller af en person i deres netværk.

Kunsten med vellykket rekruttering er at opbygge et netværk, der indeholder et stort antal mennesker, der enten vil være egnede til ledige stillinger i din organisation, eller som vil kende nogen passende.

Der er ingen genvej til dette: du skal bruge tid og kræfter på netværk. Brug handelsbegivenheder, karriereudstillinger, møder og konferencer, og sørg for at du er aktiv i at dyrke kontakter. Opret kontakt efter begivenheden via e-mail og sociale medier - LinkedIn er især godt for jobrelateret netværk - og tag skridt til at begynde at opbygge et forhold.

Du kan også opbygge relationer via sociale medier ved at bruge dit netværk som en måde at forbinde med mennesker, der kan være egnede til din organisation.

Det kan være nyttigt at læse vores side på udvikle en effektiv LinkedIn-profil .

På den måde kan du dele oplysninger via dit netværk, når du har en ledig stilling, og forhåbentlig vil nogen anbefale en passende kandidat.



Definer den ideelle kandidat

Når du har en ledig stilling, er det første skridt at definere din ideelle kandidat.

Du bliver nødt til at have en jobbeskrivelse og en personspecifikation, der skal leveres til potentielle kandidater, men denne proces giver dig også mulighed for at diskutere og løse nøjagtigt det, du vil have fra jobindehaveren. For eksempel vil du måske supplere holdets færdigheder på en bestemt måde eller indse, at den person, der forlader holdet, havde en bestemt færdighed, som du værdsatte, men ikke var en del af den oprindelige jobspecifikation.

En mulig proces til udarbejdelse af en jobbeskrivelse og personspecifikation

hvad har 5 sider og 5 vinkler

  1. Saml en gruppe mennesker, der i øjeblikket udfører enten det samme eller et meget lignende job, og som du anser for at være fremragende til jobbet. Sørg for, at rekrutteringslederen er involveret, og du vil muligvis også medtage den afgående postholder, hvis de stadig er der.

  2. Få denne gruppe til at udvikle en jobbeskrivelse, der rent faktisk beskriver, hvad rollen vil involvere. Det behøver ikke at inkludere alle sidste ting, men det skal dække hovedansvaret og de krævede output.

  3. Brug gruppen til at definere de vigtigste adfærdsmæssige egenskaber hos den ideelle kandidat. Hvad synes de gør en succesrig postholder?

    TIP! Disse kan være meget individuelle og skræddersyet til det pågældende job og team. For eksempel, hvis der er et særligt udfordrende teammedlem, kan 'fremragende sociale færdigheder og evne til at komme videre med en bred vifte af mennesker' være et helt rimeligt krav at medtage på listen. Færdighederne og egenskaberne bør ikke omfatte noget, der er rutinemæssigt på dette niveau, såsom evnen til at bruge standardcomputerpakker.
  4. Fra denne liste skal du prioritere de ti største ansvarsområder og egenskaber, som du vil bruge til at screene kandidater, både oprindeligt og ved interview. Dette giver dig et billede af, hvad du virkelig leder efter.

Din jobbeskrivelse og personspecifikation behøver ikke at omfatte alle de sidste egenskaber. Du skal prioritere, så du kan teste for de elementer, der er særlig vigtige for at få succes i jobbet.


Beslut om en publicitets- / marketingproces

Du skal derefter overveje, hvordan du finder passende kandidater. Overvej især:

  • Hvor du vil annoncere for indlægget

    Du skal annoncere, hvor din ideelle kandidat vil se dit indlæg.

    vi løber tør for cifre, vi løber tør for penge

    For eksempel vil det lokale jobcenter eller arbejdsformidlingskontoret ikke være det ideelle sted at annoncere for en administrerende direktør, og LinkedIn vil sandsynligvis ikke arbejde for en handyman eller lignende teknisk rolle. Brug rekrutteringswebsteder og sociale medier, men sørg for, at de er egnede ved at kontrollere, at lignende job regelmæssigt reklameres der.

    TOPP TIP!


    Hvis du leder efter folk som dit nuværende personale, så spørg dem, hvilke sociale mediesider de bruger regelmæssigt, og overvej at dele dem.


  • Hvordan du skal bruge dit netværk og dit teams kontakter

    Når du har brugt tid på at opbygge dit netværk, skal du nu overveje, hvordan du vil trække på det. I det mindste bør du dele din jobbeskrivelse og personspecifikation med dit netværk og opfordre folk til at videregive det til alle, som de synes er egnede. Du kan også bede dit team om at gøre det samme.

    Du kan dog ønske at være mere proaktiv og faktisk opfordre folk til at ansøge . Med den brede vifte af kontakter, som du har opbygget over tid, kender du muligvis flere mennesker, som du mener ville være perfekte. Hvis det er tilfældet, skal du kontakte personligt med en besked om, at du troede, de kunne være interesseret, og opfordre dem til at kontakte en uformel chat. Man ved aldrig, det virker måske bare.

Vær ikke fristet til at invitere for mange til at ansøge.

Hold dine invitationer kun til den eller højst to, du virkelig vil have, for de vil med rette blive forfærdet, hvis de finder ud af, at du personligt har inviteret 20 personer til at ansøge, når du kun har et indlæg.


Fastsættelse af en vurderingsstrategi

Dit næste trin er at beslutte, hvordan du planlægger at vurdere kandidater.

Som et første trin skal du sandsynligvis lave en slags sigtning . Hvis du har mange kandidater, kan du endda overveje at bruge en computersigtning, bare for at udrydde de mest uegnede kandidater. Det er dog en god ide at i det mindste kigge på alle CV'erne selv, bare for at kontrollere, at du ikke forkaster nogen perfekt ved en fejltagelse.

Som et andet trin har du brug for noget mere omfattende . Interviews ses generelt som 'guldstandarden' ved rekruttering, men forskning viser, at de i sig selv faktisk er meget lidt mere pålidelige end blot at smide en mønt.

hvordan beregner man den procentvise forskel mellem to tal?

Du bør derfor overveje at bruge andre testmetoder, som f.eks. At bede kandidater om at lave en skriftlig test eller en præsentation eller endda invitere dem til at tilbringe en dag eller en halv dag med teamet for at se, hvordan de fortsætter med alle.

At invitere kandidater til en kortliste til at tilbringe tid sammen med teamet kan være særligt nyttigt, hvis du har identificeret gode sociale færdigheder og er i stand til at passe ind i teamet, så vigtigt - og det giver dig også flere synspunkter på kandidaterne, hvilket vil hjælpe med at reducere bias i udvælgelsesprocessen.


For mere om, hvordan du interviewer med succes, herunder brug af præsentationer, se vores side på Interviewfærdigheder .

At tage en beslutning

Den sidste fase i rekrutteringen er at træffe din beslutning.

Det er vigtigt at samle alle dine oplysninger: ansøgningsskemaet eller CV'et og følgebrevet, interviews, resultaterne af eventuelle yderligere elementer i processen, inklusive synspunkter fra holdet, hvis kandidaterne mødte dem, referencer plus andre oplysninger såsom som resultaterne af internetsøgninger og sociale medieprofiler.

Du vil have det mest mulige billede af alle kandidaterne.

Sammenlign det billede, du har af hvert, med den jobbeskrivelse og personspecifikation, som du forberedte i starten af ​​processen.

Den succesrige kandidat er sandsynligvis den person, der passer bedst til de ti eller deromkring elementer, som du identificerede som vigtigst.

Selvfølgelig garanterer ikke succes ved rekruttering at gennemgå en proces som denne, men denne form for pleje og opmærksomhed vil sandsynligvis give dig den bedst mulige chance for det.


Forsæt med:
Induktion, orientering og 'Onboarding' færdigheder
Ledelsesevner Selvvurdering