Motivationsfærdigheder

Se også: Delegationsfærdigheder - Hvordan delegeres

Hvordan holder du dit team igennem gode og dårlige tider?

Er du en af ​​de mennesker, der ser ud til at være i stand til at holde medlemmerne af deres team positive, entusiastiske og hårdtarbejdende selv på de hårdeste tidspunkter, eller at holde deres familie i gang, selv når alt går galt? Eller ønsker du virkelig, at du var?

Ordet motivering kommer fra latin bevæge sig , der betyder at bevæge sig, via 'motiv', betydning forårsager bevægelse, der vedrører indledningen af ​​handling . Motivation er derfor i sin reneste forstand incitamentet til handling.



Motivation er altså det, der får os til at nå vores mål. Men hvad kan du gøre for at øge motivationen hos dem, du leder? Der er et par overraskende enkle områder, som vil gøre en enorm forskel.


Motiverende teknikker

Som vores side på selv motivation påpeger, at der er to hovedtyper af motivation: iboende og ydre. Disse kan bredt beskrives som:

Iboende = kærlighed. Med andre ord, 'Jeg gør dette, fordi jeg vil'

Ekstrinsic = penge. Med andre ord, 'Jeg gør dette, fordi jeg skal'.

I både arbejde og liv vil du støde på mennesker, der motiveres af begge faktorer og ofte af en blanding af de to. Folks motivationer vil også ændre sig på forskellige tidspunkter og til forskellige opgaver. For at lede effektivt skal du være opmærksom på balancen mellem iboende og ydre motivationer for hver af dem, du leder, og især hvad er de ting, de elsker, som de næsten ville være parat til at gøre uden at blive betalt. Du kan derefter bruge forskellige belønninger til forskellige mennesker, måske give nogle mere udfordrende arbejde som en belønning for at nå mål, og andre med ekstra fritid.

Giv interessant og stimulerende arbejde

Når du først ved, hvad dit personale virkelig kan lide at gøre, kan du begynde at levere arbejde, der vil være interessant og stimulerende for dem. Arbejdsdesign har en virkelig stærk indvirkning på ydeevnen. Forskere har identificeret tre grundlæggende egenskaber ved opgaver, der fører til kedsomhed på arbejdspladsen, hvilket igen fører til manglende motivation. Disse er:

  • Kvantitativ underbelastning , hvilket grundlæggende betyder ikke at have nok at gøre;
  • Kvalitativ underbelastning , når opgaver er enkle og udfordrende; og
  • Kvalitativ overbelastning , når enkeltpersoner bliver bedt om at udføre opgaver, der er for komplekse, og 'slukker', fordi de føler sig ude af stand til at nå det, de er blevet bedt om at gøre.

Fisher, C.D. (1993) 'Kedsomhed på arbejdspladsen: et forsømt koncept', Human Relations, 46 (3), 395-417

Som leder er det dit job at sikre, at arbejdet er designet på en måde, der undgår alle disse tre faldgruber så meget og så ofte som muligt.

Der er flere ting, du kan gøre, som leder eller leder, for at hjælpe med at lindre kedsomhed på arbejdspladsen.


Antag at du er leder af en kantine eller selvbetjeningsrestaurant, hvor personalet sandsynligvis vil lide af kvalitativ underbelastning, kan du:

  • Sørg for, at opgaver roteres, så ingen har tid til at kede sig i en bestemt opgave;
  • Sørg for, at der er variation i hver opgave. For eksempel skal de, der rydder væk i kantinen, alle opfordres til at stable og fjerne bakker, tørre borde og rydde bakkevognene væk til opvaskestationen snarere end en stabling, en afmontering, en aftørringsbord og en fjernelse af vogne ;
  • Vis solidaritet ('gå turen') ved at hjælpe i travle tider for at demonstrere den værdi, du lægger på det arbejde, som dit personale udfører.

Sæt udfordrende, men opnåelige mål

At sætte mål for og med andre er en kunst. For udfordrende, og de vil ikke tro, at de kan opnå det. Ikke udfordrende nok, og det vil bestemt ikke være motiverende. Du får ikke det rigtige første gang, men bare rolig, ingen gør det. Det vigtige punkt er at være fleksibel.

Hvis du fik forkert målet, skal du tilpasse det til omstændighederne, blive enig i det nye mål og gå videre. Overvej det som en iterativ proces og ikke en engangsforløb.

Giv de rigtige belønninger

Der er hundredvis af bøger afsat til opsætning af belønningssystemer, og det er ikke noget, vi kan dække på denne side.

Men hvad enten det handler om børn eller kolleger, er de vigtige ting at huske at:

  • Dit belønningssystem skal genkende og belønne den adfærd, du vil se.
  • Belønninger skal skræddersys personligt.
  • Belønninger bør ikke være komplekse.

Ofte er ros nok, selvom det skal være oprigtigt og også virkelig fortjent. Som vi bemærker på vores Feedback side, oprigtighed er let at opdage.

Hvis du overvejer at motivere dine børn, bliver vigtigheden af ​​at skræddersy belønningssystemet indlysende. Din fire-årige kan være motiveret af løftet om en kæreste for god opførsel, men din ni-årige er sandsynligvis mere sofistikeret. Som et eksempel på et mere komplekst belønningssystem, se på vores casestudie nedenfor for at se et nøje gennemtænkt system, der belønnede nøjagtigt den adfærd, virksomheden ønskede fra sine medarbejdere.

Casestudie: Handymen R Us


Handymen R Us leverer handymen-tjenester rundt om i London-området. Handymen har hver sin liste over job for dagen, kontrolleret af et centralkontor, der tildeler arbejde, hvilket giver en anslået tid for hvert job.

hvilken livsfærdighed er tæt knyttet til stresshåndtering

Kunder opkræves for den faktiske tid, der er taget, i intervaller på en halv time, med et 'jobgebyr' øverst. Handymen får en procentdel af det, de tjener for virksomheden, og kontoret forsøger at sikre, at hver handyman får en rimelig balance mellem korte og lange job. Hvis en kunde ikke er tilfreds med arbejdet, skal den samme handyman vende tilbage for at sortere problemet uden at opkræve kunden for det gentagne besøg eller 'call-back'.

Virksomheden driver også et system med kundefeedback, hvor den handyman, der har den mest positive feedback i enhver måned, får en lille præmie.


Belønningssystemet er derfor designet til at opmuntre altingmænd:

  • For at afslutte job straks. Bevidst at tage længere tid på et job og derfor tjene mere fra denne kunde betyder, at de generelt tjener mindre, da de vil gøre færre job og derfor tjener færre 'jobgebyrer'. Dette forbedrer virksomhedens omdømme for at levere sine tidsestimater og ikke spilde kundernes tid;
  • Omvendt ikke for at skynde jobbet, da et tilbagekald koster dem indkomst; og
  • At søge kundefeedback og sikre, at virksomheden forbliver opmærksom på, hvad kunderne værdsætter ved sine tjenester.



Sammenfattende

At motivere andre er en af ​​de største udfordringer ved lederskab.

Alle de elementer, der er skitseret på denne side, hjælper, men ikke medmindre du selv er motiveret til at udføre dit job. Hvis du er umotiveret, vil du ikke være i stand til at motivere andre.

Hold øje med din personlige motivation gennem nogle af idéerne på vores selv motivation side for at sikre, at du er i stand til at holde dit team i gang, selv i de dårlige tider. Du kan finde vores quiz Hvor selvmotiveret er du? nyttigt også.

Forsæt med:
Ledelsesfærdigheder Selvvurdering
Oprettelse af et motiverende miljø