Håndtering af vurderinger og effektivitetsanmeldelser

Hvilken slags leder er du?

Bedømmelser, også kendt som performance reviews, performance evaluations og medarbejdervurderinger, er en måde at måle og vurdere medarbejdernes præstationer på.

hvad er vigtigheden af ​​ikke-verbal kommunikation

En gang en årlig begivenhed, ofte med et enormt bureaukrati knyttet, er vurderingsprocessen for nylig blevet mere uformel og fleksibel i mange organisationer.

Uanset om din organisation foretrækker en årlig proces eller et mere uformelt arrangement, er præstationsanmeldelser et vigtigt redskab for ledere og deres teams til at diskutere præstation på individuel og teambasis. De tjener også som en måde at identificere og imødekomme udviklingsbehov på.



At lære at udføre præstationsevalueringer effektivt er en vigtig færdighed for ledere og ledere.


Hvad er en vurdering?

En vurdering eller præstationsevaluering er simpelthen en måde at evaluere og dokumentere medarbejdernes præstationer på. Processen involverer generelt:

  • Indstilling af individuelle eller holdmål og mål for en periode;
  • Evaluering og dokumentation af fremskridt i forhold til disse mål og mål med mellemrum og
  • Identificering af sammenkædede udviklingsbehov for enkeltpersoner eller teams.

Mange organisationer har et årligt vurderingssystem. Imidlertid finder medarbejdere og ledere i stigende grad, at det er nyttigt at have hyppigere præstationsdiskussioner, måske kvartalsvis, med regelmæssige en-til-en, der berører præstation og giver opgavefeedback imellem.

Denne side skelner mellem to typer diskussioner: formelle performance reviews , og mere uformelle præstationsdiskussioner .


Formelle præstationsanmeldelser

Mange, hvis ikke de fleste, organisationer kræver formelle præstationsevalueringer med mellemrum. Intervallerne kan være fleksible - for eksempel for at passe med projektfrister snarere end tidsbundne perioder - men selve processen forbliver ret ens:

1. Målsætning

Det første trin i enhver vurderingsproces er at sætte klare mål for den enkelte. For at være meningsfuld bør disse være tæt knyttet til organisationens mål og strategi og også til holdets .

Målene skal også være 'ejet' af den enkelte, ikke lederen . At håndtere balancen mellem dette og linket til organisationens mål kan være udfordrende for ledere, men det er vigtigt at sikre, at enkeltpersoner virkelig er interesseret i deres mål.

Mål skal være SMART (specifikt, målbart, opnåeligt, relevant og tidsbestemt) . Vores side på Indstilling af personlige mål forklarer mere om, hvordan man gør dette. Målene skal også tydeligt angive, hvordan fremskridt mod dem vil blive målt, så medarbejderen ved, hvad der forventes.

2. Vurdering af præstation i forhold til målene

Formelle præstationsevalueringer skal foretage en vurdering af præstationen i forhold til individets eller holdets mål. Det er dog vigtigt at huske det der bør ikke være nogen overraskelser i disse diskussioner. Disse samtaler er heller ikke stedet for detaljerede diskussioner om nylige eller individuelle begivenheder.

Spørgsmål om dårlig eller fremragende præstation burde have været rejst, da de opstod med detaljeret feedback. For mere om dette, se vores side på Giv og modtag feedback .

I stedet, disse formelle drøftelser bør fokusere på hele den undersøgte periode og det samlede præstationsniveau i forhold til målene . Diskussion kan omfatte, hvordan målene ændrede sig over tid, om de blev nået, og hvilke udfordringer der blev mødt i processen.

Fokus bør være på læring og ikke på straf, succes eller fiasko.

3. Identificering af udviklingsbehov

En vigtig del af den formelle vurdering er at identificere udviklingsbehov og overvej hvordan disse kan løses . Det nytter ikke at blive enige om, at nogen har brug for at arbejde med deres interessentledelsesfærdigheder, for eksempel uden at finde ud af, hvordan dette vil blive opnået. En klar handlingsplan er et vigtigt resultat af vurderingsdiskussioner og bør dokumenteres (se afsnit 4 nedenfor).

Vores sider på personlig udvikling kan give nogle ideer til denne del af processen.

Ligesom mål er det vigtigt, at en personlig udviklingsplan ejes af den enkelte og ikke lederen (selvom det selvfølgelig også er vigtigt, at lederen understøtter planen og er parat til at give den tid og andre ressourcer, der kræves for at nå den).

4. Dokumentation af vurderingen

Den sidste del af processen er at dokumentere den.

Det betyder målsætningen, fremskridt og præstation i perioden og selve diskussionen. Med andre ord skal du registrere de formelle dele af processen, men du skal begge (leder og medarbejder) også holde styr på gode og dårlige resultater i perioden med bevis. For eksempel er det nyttigt at registrere:

  • Enhver ros eller klager fra kunder og interne ledere eller ansatte;
  • Resultater og output fra projekter og opgaver, herunder overholdelse af deadlines og
  • Eventuelle problemer, der blev stødt på, der påvirkede projektet.

Det er nyttigt for både leder og medarbejder at føre disse poster, da de kan være nyttige værktøjer under formelle og uformelle præstationsdiskussioner.

Det mål, vurderingsresultater og personlig udviklingsplan skal skrives op og formelt aftalt af både leder og medarbejder for at sikre, at de har en fælles forståelse af disse.

Hvorfor dokumentere diskussioner?


Du føler måske, at dokumentation af performance-diskussioner er spild af tid, der kan bruges bedre på det faktiske arbejde.

Det er dog værd at huske på, at ansættelsesretter ofte er afhængige af diskussioner om præstationsvurdering som bevis for enten god eller dårlig præstation.

Intet dokument = ingen beviser = potentielt uretfærdig afskedigelse .

Hvis du bliver vant til rutinemæssigt at optage alle forestillingsdiskussioner og aftale pladen med den anden person, vil dette aldrig være et problem.


Uformelle præstationsdiskussioner

Vigtigt, selvom formelle præstationsevalueringer er, er de ikke erstatning for regelmæssig feedback om præstation.

Som leder bør du sigte mod at diskutere præstationer med dine teammedlemmer regelmæssigt og regelmæssigt give feedback om, hvordan de udfører deres job - og søger også feedback fra dem om din præstation som manager .

Effektiv feedback er rettidig: Du skal give den på det tidspunkt, du bemærker begivenheden, eller så hurtigt som muligt derefter. Det skal også være specifikt og fokusere på adfærd. Hvis det er positivt, kan et hurtigt ord i forbifarten være meget effektivt:

' Forresten var jeg imponeret over den måde, du håndterede dette spørgsmål på fra klienten. Det kunne have været svært, men dit svar kom direkte ind i sagen, og jeg kunne se, at han var tilfreds med det. '

At rose folk foran andre kan være godt, men negativ feedback håndteres sandsynligvis bedst privat på en-til-en-basis. For en enkelt begivenhed er det bedst ikke at gøre en stor del af det, men bare stille stille, hvordan det måske er blevet bedre tilnærmet.

Vores side på Giv og modtag feedback kan være nyttigt at beslutte, hvordan man skal tackle problemer.

Fokus på at komme videre

Evalueringer og performance reviews bør altid kontaktes med fokus på at bevæge sig fremad.

De handler ikke og bør ikke handle om straf. I stedet bør de handle om at rose og tilskynde til effektiv adfærd og udvikle svagere områder for at forbedre dem for fremtiden. Husk dette, og dine vurderinger vil være mere effektive og mere velkomne til dit team.

Forsæt med:
Disciplin og styring af dårlige præstationer
Delegationsfærdigheder