Interviewfærdigheder

Se også: Ledelsesstile

Sådan interviewes folk

Vores side, Interviewfærdigheder beskriver, hvad du har brug for for at opnå succes, når du bliver interviewet til et job.

Her ser vi på de færdigheder, du har brug for for at være en effektiv interviewer, et vigtigt sæt af færdigheder, når du forsøger at finde den bedst mulige kandidat til et job.

Denne side giver en ramme for rekrutteringsprocessen fra forberedelse, samtale, gennemgang og beslutningstagning.



ADVARSEL!


Interviewing er i sig selv ikke en meget pålidelig måde at vælge potentielle medarbejdere på, hvor dygtig intervieweren er, og det er især upålideligt, hvis der kun er en enkelt interviewer.

Ideelt set skal du inkludere en test af en slags, hvad enten det er problemløsning eller give en præsentation, og inkludere andre mennesker i udvælgelsesprocessen for at få en anden mening og undgå bias.

hvad der betragtes som fortrolige oplysninger på arbejdspladsen

Forberedelse til interviewet

God forberedelse til et interview er absolut nøglen. Præcis hvad du skal gøre, varierer afhængigt af din rolle i interviewet.

Du er måske:

  • Rekrutteringslederen , den person, der skal styre den person, der er rekrutteret dagligt, og derfor sandsynligvis har den bedste forståelse af jobkravene;
  • Der for at give en anden mening om kandidaten . Sådanne interviewere har normalt, men ikke altid, noget kendskab til jobkravene.
  • En uafhængig vurderer eller HR-repræsentant , der for at styre processen og sikre, at den er fair for alle kandidater. Det er usandsynligt, at de har detaljeret viden om jobbet.

Det vigtigste aspekt af vellykket samtale er måske at vide, hvad du leder efter hos en kandidat.

Sørg for, at du har en detaljeret jobbeskrivelse og personspecifikation, der beskriver, hvad du virkelig vil have fra personen. Prøv at undgå jargon. Hvis du ikke selv har skrevet oplysningerne, skal du tale med den person, der gjorde det, og sørge for at forstå nøjagtigt, hvad de mente.

Læs ansøgningerne til alle de kandidater, som du vil interviewe.

Ideelt set skal du score hver kandidat mod kriterierne i personens specifikation. Resultater ud af fem er sædvanlige, hvor fem er fremragende, og en er 'viser slet ikke dette'.

Hvis du afholder et panelinterview, skal panelet mødes på forhånd og diskutere interviewtaktik.

Ideelt set bør interviewerne (eller panelet) udføre shortlisten til interviewet, sammenligne de enkelte medlemmers score for hver kandidat og blive enige om en panel score.

Panelet skal derefter være enige om, hvilke spørgsmål der skal stilles, og hvem der stiller hvilke spørgsmål eller dækker hvilke områder. Det er også nyttigt at diskutere, hvilke områder der er vigtigst, hvis nogle områder skal efterlades uden undersøgelse.

Endelig skal panelet være enige om, hvordan et 'godt' svar på et bestemt spørgsmål vil se ud, og hvor langt de er rede til at undersøge for at forsøge at få et.


På dagen for interviewet

En vigtig færdighed for interviewere er at være i stand til det opbygge rapport hurtigt og hjælpe kandidaterne med at føle sig afslappede.

Når du møder kandidaterne får øjenkontakt, bed et håndtryk og smil til dem. Forstå, at de sandsynligvis føler sig ret nervøse.

Alle er nervøse i et interview, så kandidaterne vil bedre kunne vise dig, hvad de kan gøre, hvis du kan hjælpe dem med at slappe af.

Din rolle som interviewer er ikke at trippe kandidaterne op. Du er der for at finde ud af, om de kan gøre jobbet eller ej.

Bed kandidaten om at sætte sig ned og angive en stol. Det stopper dem med at bekymre sig om, hvad de skal gøre.

En interviewer leder generelt interviewet, de skal:

  • Introducer medlemmerne af interviewpanelet, og skitsér processen for interviewet.
  • Forklar bredt, hvad interviewet skal dække, og hvem der stiller spørgsmål. Det er også nyttigt at forklare, hvad andre medlemmer af panelet vil gøre: at lave noter, observere eller måske tilføje supplerende spørgsmål.
  • Start processen med et simpelt spørgsmål som 'Fortæl os, hvad du laver i dit nuværende job'.

Præsentationer

Hvis du har bedt kandidaterne om at forberede en præsentation, skal du starte med det.

hvad er følelsen af, at man har, at andre personer er involveret i kommunikationsudveksling?

Du kan derefter bede dem om flere detaljer om aspekter af deres præsentation, som du enten fandt interessant eller angående. Afsæt mindst 10 minutter til afhøring efter præsentationen.

Kandidater kan også blive bedt om at lave en skriftlig prøve. Det er nyttigt at have resultaterne af testene foran dig under interviewet, så du kan spørge dem om alt, hvad der opstår.

Stille spørgsmål

Interviewspørgsmål tager generelt tre former: oplevelses- eller kompetencebaserede spørgsmål, hypotetiske spørgsmål og spørgsmål om personlig bevidsthed.

  • Erfaringsbaserede spørgsmål

    Disse spørgsmål er designet til at undersøge, hvad kandidaten har gjort, og de færdigheder, som de tidligere har demonstreret. De tager form:

    ' Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du ... ”
    'Kan du fortælle mig, hvordan du er gået i gang med at løse et bestemt problem, som du har været udsat for på arbejdspladsen?'

    Disse spørgsmål har en stor ulempe: de udforsker ikke potentialet. Hvad en kandidat tidligere har gjort, oversættes måske ikke til din organisation eller dit job.

    Hvis du interviewer kandidater, der ikke har meget erhvervserfaring, er det svært for dem at demonstrere færdigheder fra fortiden. Det er derfor også nyttigt at bruge et par hypotetiske eller problemløsende spørgsmål.

  • Hypotetiske spørgsmål

    Disse spørgsmål er designet til at undersøge, hvordan kandidater vil håndtere de problemer, der sandsynligvis vil stå over for dem i dette indlæg. Du kan give dem en skriftlig redegørelse for problemet, måske som en halv side med punkttegn, eller bare skitsere det for dem og bede dem om at overveje, hvad de ville gøre for at løse problemet.

    Mange interviewprocesser bruger en kandidatpræsentation til at udforske dette område, for eksempel ved at bede kandidater om at præsentere om, hvad de ser som de første fem emner, der skal behandles i jobbet, og hvordan de vil gøre det.

  • Personlig bevidsthed

    Disse spørgsmål er designet til at undersøge pasformen mellem kandidatens behov og hvad jobbet eller organisationen kan tilbyde. For eksempel kan du bede kandidaten om at fortælle dig, hvad der motiverer dem, eller hvilke styrker de bringer til jobbet. Gode ​​spørgsmål af denne type beder kandidaten om at rangere deres krav eller styrker. Dette giver dig mulighed for at vurdere, hvor personligt de er opmærksomme, og også om du kan give den nødvendige motivation og / eller bruge deres styrker.

    Sådanne spørgsmål kan omfatte:

    hvad er ligningen for areal
    'Fortæl os venligst, i faldende rækkefølge, de fem vigtigste faktorer, der holder dig motiveret på jobbet'
    'Fortæl os de mest effektive måder at administrere dig på'
    'Hvad har de seneste vurderinger og feedback foreslået er et område til videre arbejde for dig, og hvordan adresserer du det?'

ADVARSEL!


Der er ikke plads i et seriøst interview til 'quirky' spørgsmål som 'Hvis du var en bil / et dyr / et land, hvad ville du være?'. Enhver, der er værd for deres salt, har forberedt et aktiesvar, og du finder intet ud af det. Spild ikke alles tid.


Når du har stillet alle dine spørgsmål, skal du sørge for at tilbyde kandidaten muligheden for at stille spørgsmål, de måtte have.

Deres spørgsmål kan være oplysende: synes de for eksempel at være stort set interesserede i jobbet eller i de frynsegoder, der ledsager det?


At lave noter og score

Som et generelt princip skal den person, der stiller spørgsmålene, fokusere på kandidaten, mens de besvarer. Ser deres kropssprog og hører efter nøje til hvad de siger.

Forsøg ikke at lave noter, mens kandidaten besvarer spørgsmålet; du kan gøre det, når de er færdige. I et panelinterview skal de andre medlemmer af panelet lave noter, når spørgsmålet besvares, men sørge for, at også de lytter og er opmærksomme på kandidatens kropssprog.

Hvert panelmedlem eller interviewer skal score kandidaten på hvert kriterium, når interviewet skrider frem.

Du kan altid ændre en tidligere vurdering, men efter 45 minutter kan du ikke huske de tidligere svar klart nok til at udføre al scoringen i slutningen.

Af samme grund bør panelet også diskutere hver kandidat straks efter at de har forladt lokalet og godkende deres score i forhold til kriterierne.

At tage en beslutning

Din endelige beslutning skal være baseret på de scoringer, du har givet hver kandidat.

Hvis en eller flere interviewere, når du kommer til slutningen af ​​processen, føler, at den 'forkerte' kandidat har vist sig at være en succes, er det nyttigt at undersøge, hvorfor det er sådan. Har du gået glip af en nøglejobkompetence? Eller var der noget, de sagde, som skulle have resulteret i en lavere score?

Det er fint at besøge processen igen og komme med et andet svar, så længe du kan retfærdiggøre det i tilfælde af en appel fra kandidaten. På dette stadium er den uafhængige vurderings rolle, hvis der er en, at sikre, at processen er retfærdig over for alle kandidater.

ADVARSEL!

15 divideret med det antal, der er lig med 100

'Gut instinct' er et meget dårligt markeringsværktøj.

At 'lide' nogen i et interview betyder normalt enten, at de var meget gode til at opbygge rapport, eller at de minder dig om en, du kan lide.

Ligeledes betyder ikke rigtig at tage til nogen normalt bare at de var nervøse, eller sagde eller gjorde noget, der mindede dig om nogen, du ikke kan lide eller ikke fortsætter med.

Dette er IKKE en indikation af, hvor godt de kunne udføre jobbet, selvom det måske fortæller dig noget om deres pasform med holdet. Medmindre du tydeligt har angivet i reklamen, at dette er en faktor, er det ikke en god ide at tage det i betragtning.

Desuden har hver østers brug for grus for at fremstille perler, og hvert hold har brug for nogen, der fra tid til anden er uenige i konsensus.


Et sidste advarselsord

I slutningen af ​​interviewprocessen har du forhåbentlig valgt en passende kandidat. Det kan vise sig at have været en god beslutning eller ej.

Giv dig selv større chance for succes ved altid at tage referencer op og ikke kun skriftligt. Ring også til dommeren og få en personlig chat. Folk siger måske ting personligt, som de ikke ville skrive skriftligt, og du kan spare dig selv for en dyr fejl.

Forsæt med:
Valg og rekruttering af færdigheder
Spørgsmålskompetencer