Coaching færdigheder

Se også: Hvad er coaching?

Hvad er de væsentlige færdigheder, som en god træner har brug for?

Uanset om du er en professionel coach, en leder eller manager, der bruger en coaching tilgang til at hjælpe dine teammedlemmer med at udvikle sig, eller bruger dine coaching færdigheder i et mindre formelt miljø, er der en række nøglefærdigheder, der hjælper dig med at blive en stor træner.

Den vigtigste egenskab for enhver coach er, at de ønsker at hjælpe den person eller de personer, de coacher, med at lære. En god coach ser sig ikke selv som en ekspert, der er i stand til at løse alle problemer og have alle svarene. I stedet ser de sig selv som støtte til behandle af læring.



Vores introduktionsside: Hvad er coaching? udforsker udtrykket 'coaching' mere detaljeret og undersøger nogle af forskellene mellem coaching, mentoring, rådgivning og undervisning.


Intern vs ekstern coaching

Der er to hovedtyper af coachingforhold. Den første er med en ekstern coach, der på ingen måde er en del af organisationen eller linjestyringsstrukturen. Det andet er et internt coachingforhold, hvor en manager eller leder fungerer som en coach for deres hold. De to kræver forskellige måder at arbejde på som coach, selvom de deler nogle ligheder.

  • I en eksternt forhold , har træneren ingen fagekspertise og ingen interesse i resultatet af beslutninger, undtagen i det omfang den person, der coaches, er tilfreds med resultatet af coachingen. De har heller ingen foruddefinerede ideer om den person, der bliver coachet: de kender sandsynligvis dem ikke i arbejdssammenhæng og har ingen idé om kvaliteten af ​​deres arbejde.
  • I en internt forhold dog kan træneren meget vel have en stærk interesse i kvaliteten af ​​beslutningsprocessen såvel som at vide meget om emnet. De kender muligvis den person, der bliver coachet meget godt: de har muligvis styret dem i nogen tid og har nogle forudfattede ideer om de sandsynlige resultater af coaching, som måske ikke nødvendigvis er positive.

Det intern coach skal derfor arbejde på flere problemer, som den eksterne coach ikke støder på:

  • At lægge nogen forudfattede ideer om personen og deres effektivitet til side. Prøv at fokusere på coachingprocessen, og hvad du lærer om den enkelte igennem det.
  • Parkering af din egen fagekspertise og hjælp til at udvikle deres egne løsninger. En god måde er at gøre en indsats for aldrig at komme med en kommentar, men kun at stille åbne spørgsmål (så ikke 'Har du tænkt på at lave x?).
  • Ikke springer til løsninger, men i stedet giver den person, der bliver coachet tid til at udforske problemet på sin egen måde. Igen er det en god måde at fortsætte med at stille spørgsmål om problemets art eller hvad der kan være en mulig løsning.
  • At være opmærksom på forudsætninger, hvad enten det drejer sig om personen, processen eller emnet. Se vores side: Inferensstigen for at hjælpe dig med at genkende og undgå nogle af faldgruberne.

Intention og betydning

Vi nævnte faren ved at antage antagelser, men et særligt vigtigt kommunikationsområde, især for coaching, er den måde, du siger noget på. Dette bestemmer ofte, om det øjeblikkelige svar er fjendtligt eller modtageligt.

Men betydningen eller hensigten bag dine ord er også vigtig.

Overvej nogle eksempler:

Hvad der blev sagt Hvad der var meningen
Du har ikke noget imod, hvis jeg rejser tidligt, vil du? Jeg rejser tidligt, selvom det er ubelejligt for dig
Har du noget imod det, hvis jeg gik lidt tidligt? Jeg vil virkelig gerne rejse tidligt, men det gør jeg ikke, hvis det er ubelejligt
Skal jeg køre? Jeg vil gerne køre
Vil du køre, eller skal jeg? Jeg er helt åben for forslag til, hvem der skal køre
Vil du køre? Jeg vil ikke rigtig køre

Det er ikke kun din tiltænkte betydning, men også hvad nogen hører som din tilsigtede betydning.

Hvis du f.eks. Siger “ Jeg vil gerne rejse lidt tidligt i dag, er det OK med dig? ”, Du er måske virkelig bekymret for, at det måske ikke er praktisk for din kollega.

Din kollega kan dog høre “ Jeg vil forlade, om det er OK med dig eller ej, og du bliver bare nødt til at blive her indtil sent, hvis det er nødvendigt ”.

Det kunne derfor have været bedre at have sagt ” Jeg vil virkelig gerne rejse tidligt i dag, men det gør jeg ikke, hvis du også har brug for at rejse. Hvis du har det godt med mig at gå tidligt, kan jeg betale tilbage en anden dag, og du kan have en tidlig aften da? '

Hvorfor er denne forskel vigtig i coaching?

Coaching handler om et støttende, tilladende forhold. Træneren fortæller ikke det, men søger tilladelse til at komme med forslag og stille spørgsmål med respekt for den person, der bliver coachet.

Der er en verden af ​​forskel mellem at sige:

Jeg har fundet ud af, at en coaching ofte fungerer bedst, hvis vi ikke er på stedet, så ville du være okay med at gå på en café?

og

Vi mødes off-site, for det fungerer altid bedre.

Den første giver den person, der coaches, mulighed for at sige nej.

Den anden siger “ Jeg ved hvad der er bedst, så gør det bare ”. Det viser ikke respekt for den person, der coaches, og det er usandsynligt, at det fører til et produktivt coachingforhold.


Andre vigtige coachingfærdigheder og attributter

Store trænere har en række vigtige færdigheder og attributter.

  • Trænere har generelt høje følelsesmæssig intelligens : de er gode til at forstå og forholde sig til mennesker, og de er interesserede i mennesker. Du er virkelig nødt til at hjælpe andre med at udvikle sig til at blive en rigtig god coach. Det er ikke godt bare at betale lip service til ideen.

  • Trænere skal være i stand til at vise empati og være god til at opbygge relationer, herunder bygningsrapport .

  • Gode ​​trænere har også stærke kommunikationsevner. For mere om udvikling af kommunikationsevner generelt, se vores sider: Kommunikationsegenskaber og Udvikling af effektive kommunikationsevner .

    Coaching samtaler - Hvordan man siger det, der ikke kan siges


    Der vil være tidspunkter i ethvert coachingforhold, når du som træneren måske føler, at du har brug for at sige noget om den person, der bliver coachet måske ikke ønsker at høre . Uanset om du siger det i det øjeblik - og hvordan du siger det - afhænger af dit forhold til den person, du coacher.

    Du kan overveje, at hvis du bliver ledet af dem, vil du ikke være i stand til at sige det.

    Men hvis du betragter dig selv som ledet af deres behov og mål, kan dette åbne mulighed for at føre samtalen på en anden måde.

    Som med enhver mulighed for at give feedback handler det om at vælge det rigtige øjeblik og de rigtige ord.


  • Trænere er gode til at indsamle information og derefter afklare det for den person, der bliver coachet. De har generelt stærke Lyttefærdigheder , inklusive aktiv lytning .

  • De hopper ikke med det samme med svaret, men sørger snarere for, at de har forstået problemet fuldt ud reflekterende og afklaring .

  • Ligeledes har trænere normalt taget tid at udvikle sig stærke spørgsmålstegn færdigheder . Det er blevet sagt, at trænere aldrig burde tilbyde meninger, men i stedet kun stille spørgsmål for at guide den person, der bliver coachet gennem problemet. Dette svarer til rollen som a rådgiver .

  • Coaches og coachingledere giver folk plads og tid til at prøve tingene. De bliver ikke for ophidsede eller vrede over fejl, men koncentrerer sig i stedet om, hvordan man gendanner situationen roligt og med inddragelse af den person, der begik fejlen. De er dygtige til giver feedback og brug takt og diplomati .

  • Trænere kan også bruge forskellige modeller for læring og tænkning, såsom Myers-Briggs type indikatorer , og har træning og ekspertise i forskellige værktøjer og teknikker, for eksempel psykometrisk test eller neurosproglig programmering (NLP) .


En model af coaching

Skal du have en struktur i din coaching, eller skal du blot ledes af den person, der bliver coachet?

Nogle trænere finder det nyttigt at have en model til deres coaching. De finder dette hjælper dem med at strukturere deres coaching rundt om den person, der coaches, og sørg for, at coachingen er så effektiv som muligt for den person.

En nyttig model til coaching er trekantsmodellen (se diagram).

Før en coaching starter, skal en god coach overveje hvert af de tre spørgsmål omkring outsideren af ​​trekanten i forhold til den person, der coaches:

Triangle Model of Coaching - Who ?, What ?, How? og hvorfor?
  • WHO er den person, som du træner i dag?

    swot-analyse af et personeksempel

    Overvej deres mål for coachingen, både i dag og generelt. Overvej også deres humør i dag: det er ikke godt at prøve at have en coaching-session om et forud aftalt emne, hvis de siver om noget andet, der skete i morges. Du er nødt til at skræddersy sessionen, så den passer til personen på dagen.

  • Hvad er dit fokus for coachingsessionen?

    Hvad dækker din session? Du kan ikke dække alt i hver session, så hvad vil du overveje i dag? Dette bør ideelt set ledes af den person, der bliver coachet, men det kan også hjælpe coaches til at overveje, hvad de synes, fokus skal være. Når alt kommer til alt ved vi ikke altid, hvad vi ikke ved, og nogle gange har læring brug for en smule styring!

  • Hvordan vil du adressere det?

    Dette er især relevant for sportsbusser, der kan udføre meget forskellige aktiviteter under forskellige omstændigheder. Det anbefales dog, at alle trænere overvejer. Du kan for eksempel ønske, at den anden person gennemfører en psykometrisk test eller diskuterer resultaterne af en tidligere test. De har muligvis markeret et problem, og du skal overveje, hvordan du bedst kan reagere på det.

I midten af ​​trekanten er det vigtigste spørgsmål: Hvorfor?

Nogle mennesker placerer bussen i centrum, og andre den person, der bliver coachet. Det forekommer dog mest hensigtsmæssigt at stille spørgsmålet 'Hvorfor?' Der, fordi det behandler begge andre muligheder. Dette spørgsmål er:

Hvorfor gør du det her?

Hvorfor coacher du denne person, og hvorfor vil de blive coachet? Hvad håber du og de kan opnå som et resultat?

Dette spørgsmål overvejes sandsynligvis bedst på lang sigt snarere end i denne særlige coaching-session. Du skal dog huske det, når du besvarer de tre andre spørgsmål om sessionen.


Coachingvurdering

Hvordan kan du som coach hjælpe den person, du coacher, med at identificere, hvad du skal fokusere på?

Modellen for coaching antyder, at de har ansvaret - men modellen for bevidst kompetence (og se vores side på Hvad er coaching? for mere om dette) antyder, at det kan være svært at identificere huller i din egen viden.

En måde er at bruge et vurderingsværktøj. En, som mange trænere finder nyttige, er baseret på 'Wheel of Life':

Coaching Assessment Wheel

Overskrifterne for hvert segment er ikke faste: du og den person, du coacher, skal sammen beslutte, hvad de skal se på. De skal afspejle, hvad personen ønsker at overveje i deres coaching og deres overordnede mål.

Du kan f.eks. Koncentrere dig om otte kompetencer, der er vigtige for dem på arbejdspladsen, eller de vil måske inkludere 'balance mellem arbejde og privatliv' og 'relationer' for at sikre, at arbejde ikke er det eneste aspekt, der overvejes. For sportsbusser kan der være specifikke områder, der er vigtige, såsom ernæring, træningstid, færdigheder og nedetid.

Du behøver ikke bruge alle otte segmenter, selvom det tilrådes ikke at bruge mere end otte.

Brug af Coaching Assessment Wheel


Coachee skal altid udfylde vurderingshjulet. Hvis træneren kender dem godt - for eksempel hvor de er i et linjeledelsesforhold - kan det også være nyttigt for dem at gennemføre det med fokus på coachee.

Overvej først idealet inden for dit felt . Hvem er den person, som coachee ønsker at være? Det er ofte lettere at bruge en rigtig person til dette, fordi det gør svarene mere ærlige og realistiske. Du kan bruge mere end én person som dit ideal til forskellige aspekter.

Derefter scorer dit ideal ud for 10 for hvert segment. Vær ærlig: at score 10 for alt er usandsynligt, at det hjælper dig på længere sigt! Overvej hvad der virkelig er vigtigt, og hvorfor.

Gå gennem hvert segment og scorer coachee ud af 10 .

Endelig sammenlign coach og coachee's score for hvert segment og mod idealet. Dette vil identificere områder til diskussion og potentielt arbejde. Det kan for eksempel overflade 'blinde pletter' i coachee's bevidsthed (både positiv og negativ). Det skal også identificere elementer til coaching, for eksempel hvor idealet er en 8 eller 9, og coachee scorer 2 eller 3.




En advarsel

Store trænere og coachingledere er glade, hvis ikke glade, når den person, de coacher, opnår noget.

Dette lyder indlysende, men i praksis, og især hvis du er en leder snarere end en ekstern coach, kan du godt mærke en nippel af tvivl: ' Måske er de faktisk bedre end mig? ',' Måske vil jeg hellere lægge dem lidt ned og holde dem på deres plads? '. Bestræb dig på at overvinde dette.

Husk, at en stor leder bruger deres teams kompetencer til at afbalancere deres egne. En rigtig god coachingleder kan udvikle et højt kvalificeret team, og dette er et tegn på ægte styrke. Når alt kommer til alt, skal et hold være større end summen af ​​dets dele.

Holdets herlighed vil reflektere over dig som leder og støtte din egen selvtillid: “ Se på mig, jeg har opbygget et fantastisk hold, og sammen er det, hvad vi har opnået! '

Langt om længe...

Hvis du nogensinde er fristet til at lægge nogen ned, fordi du tror, ​​at de måske når et niveau af ekspertise ud over dit, skal du huske ordsprog om, at:

Du skal altid være god mod dem, du møder på vej op,
fordi du måske møder dem igen, når du er på vej ned!

Mere om coaching:
Hvad er coaching?
Coaching derhjemme