En introduktion til konfliktløsning

Se også: Mæglingsevner

Interpersonel konflikt er en kendsgerning i livet og kan opstå i næsten enhver sfære, fra organisationer til personlige relationer. At lære at løse det effektivt på en måde, der ikke øger dit stressniveau, er derfor vigtigt for alle. Dem med gode konfliktløsningsevner hjælper generelt organisationer og grupper med at arbejde mere effektivt.

Denne side definerer interpersonel konflikt og forklarer de forskellige typer konflikter, der kan opstå. Endelig angiver det nogle strategier, der kan bruges separat eller sammen for at forsøge at løse konflikter.

formel til beregning af arealet af rektanglet

Hvad er interpersonel konflikt?

Interpersonel konflikt defineres bredt som en konflikt mellem to eller flere mennesker.



Chambers English Dictionary definerer konflikt som “ en voldelig kollision: en kamp eller en konkurrence: en kamp: en mental kamp ”.

Interpersonel konflikt kan derfor være Start med en simpel uenighed. For at blive 'konflikt' skal de involverede dog eskalere det ud over denne uenighed med noget betydeligt mere .

I en arbejdssituation defineres interpersonel konflikt generelt som hvad sker der, når en person eller gruppe mennesker forhindrer eller forsøger at forhindre en anden person eller gruppe i at nå deres mål .

Typer af interpersonel konflikt

Det første skridt til konfliktløsning er at beslutte, hvilken strategi du vil bruge til at løse den. Men før du kan gøre det, skal du identificere rodkilden til konflikten og derfor dens type.

Der er tre hovedtyper af konflikter.

Typer af konflikter


Der er tre typer konflikter, personlige eller relationelle konflikter, instrumentelle konflikter og interessekonflikter:

  1. Personlige eller relationelle konflikter handler normalt om identitet eller selvbillede eller vigtige aspekter af et forhold som loyalitet, tillidsbrud, opfattet forræderi eller manglende respekt.

  2. Instrumentale konflikter handler om mål, strukturer, procedurer og midler: noget ret håndgribeligt og strukturelt inden for organisationen eller for et individ.

  3. Interessekonflikt vedrører måder, hvorpå midlerne til at nå mål fordeles, såsom tid, penge, plads og personale. De kan også handle om faktorer, der er relateret til disse, såsom relativ betydning eller viden og ekspertise. Et eksempel kan være, at et par er uenige om, hvorvidt de skal bruge en bonus på en ferie eller reparere taget.


Løsning af konflikt

Det er vigtigt at understrege, at konflikthåndtering normalt er lettere, fordi positioner ikke er så forankrede, andre er mindre tilbøjelige til at være begyndt at tage side, og de negative følelser er ikke så ekstreme. Den bedste måde at tackle en konflikt på i sine tidlige faser er gennem forhandling mellem deltagerne.

Se vores sider på Forhandlingsevner og Kommunikation i vanskelige situationer for mere information.

Senere har de konflikter sandsynligvis brug for støtte fra mægling eller endog voldgift eller en dom, så det er meget bedre at løse tingene tidligt.

Der er fem hovedstrategier til håndtering af konflikter, som alle kan overvejes med hensyn til, hvem der vinder, og hvem der taber.

Som vores side Transaktionsanalyse gør det klart, en win-win-situation vil altid være bedre for alle. Det bør derfor være klart, at nogle strategier vil være væsentlig mere vellykkede på længere sigt.

5 strategier til håndtering af konflikt

1. Konkurrer eller kæmp

Dette er den klassiske win / tab-situation, hvor en persons styrke og magt vinder konflikten.

Det har sin plads, men enhver, der bruger det, skal være opmærksom på, at det vil skabe en taber, og hvis den taber ikke har noget udløb for at udtrykke deres bekymringer, vil det føre til en dårlig følelse. Denne strategi bruges sandsynligvis kun bedst, når der er ringe eller ingen yderligere kontakt mellem de berørte personer eller grupper.

2. Samarbejde

Dette er det ideelle resultat: en win / win-situation.

Det kræver imidlertid input af tid fra de involverede for at arbejde igennem vanskelighederne og finde en måde at løse det problem, der er behageligt for alle. Dette kan være hårdt arbejde, især hvis positionerne allerede er forankret, men det vil sandsynligvis også være det bedst mulige udgangspunkt tidligt i en konfliktsituation.

3. Kompromis eller forhandling

Dette vil sandsynligvis resultere i et bedre resultat end vind / tab, men det er ikke helt vind / vind. Du kan kalde det en lodtrækning uden score.

Begge parter opgiver noget til fordel for en aftalt midtpunktsløsning. Dette resulterer effektivt i en løsning, der ikke behager nogen særlig meget, men forhåbentlig ikke fornærmer eller forstyrrer nogen for meget. Det tager kortere tid end samarbejde, men vil sandsynligvis resultere i mindre engagement i resultatet, fordi det er ingen foretrukne mulighed.

4. Benægtelse eller undgåelse

Det er her, som alle foregiver, at der ikke er noget problem.

Denne strategi bruges overraskende ofte og kan være ret effektiv. Det er især nyttigt, hvis de i konflikt har brug for tid til at 'køle ned' før nogen diskussion, eller hvis konflikten er uvigtig og simpelthen vil løse sig selv givet tid.

Det kan dog ikke bruges, hvis konflikten ikke bare dør ned. Under disse omstændigheder vil brugen af ​​denne strategi skabe en tabt / tabt situation: der vil stadig være en dårlig følelse, men ingen rydde luften gennem diskussion. Det resulterer i transaktionsanalysetermer i ' Jeg er ikke OK, du er ikke OK ' . Dette kan resultere i alvorlig stress for de involverede.

5. Udjævning af problemet

På overfladen opretholdes harmoni, men nedenunder er der stadig konflikt.

Dette svarer til ovenstående situation, bortset fra at den ene person sandsynligvis er i orden med denne udjævning, mens den anden forbliver i konflikt og skaber en win / tab-situation igen. Det kan fungere, hvor det er vigtigere at bevare et forhold end at håndtere konflikten lige nu. Det er dog ikke særlig nyttigt, hvis en person eller andre uden for konflikten føler, at situationen skal løses.

Disse fem adfærd kan vises i form af en balance mellem bekymring for sig selv og bekymring for andre:

Konfliktløsningsadfærd

Væsentlige færdigheder til håndtering af konflikter

Der er en bred vifte af nyttige færdigheder til håndtering af konflikter. Det vigtigste er muligvis selvhævdelse.

Du skal være i stand til at udtrykke dine synspunkter klart og fast, men uden aggression. En model at bruge er ' Beskrive situationen, Express dine følelser og Angiv hvad du vil have gjort ', men for mere information og ideer til at udvikle din selvsikkerhed, se vores Selvhævdelse afsnit.

Det er også nyttigt at tænke over, hvordan du kommunikerer om situationen. Når du vil tale om effekten af ​​konflikten eller den anden persons opførsel, er det mest effektivt at bruge 'jeg'-udsagn. Med andre ord, skal du forklare effekten af ​​en bestemt adfærd eller handlinger på dig. For eksempel:

'Da du sagde x, fik det mig til at føle dig y.'

Dette er meget lettere at høre end “ Din opførsel er forfærdelig ” , eller endda ' Du er en dårlig person ”. Det kan derfor gøre det lettere at diskutere problemområder uden at skabe yderligere konflikt.

Vores side på Giv og modtag feedback forklarer mere om denne tilgang og indeholder nogle nyttige ideer til at hjælpe dig med at kommunikere på måder, der er mere tilbøjelige til at blive hørt.

Du skal også øve aktiv lytning for at sikre, at du fuldt ud forstår positionen for de involverede i konflikten. Dette gælder uanset om du er en aktiv deltager eller en potentiel mægler. Tjek vores side på Aktiv lytning for mere information.

Det er også nyttigt at forstå og genkende følelser i både dig selv og andre.

Følelser er aldrig gode eller dårlige, men simpelthen passende eller upassende. En nyttig færdighed i håndtering af konflikter er at være i stand til at hjælpe andre med at genkende, hvornår bestemte følelser er upassende, og hvornår det sandsynligvis er fint at udtrykke dem. For mere, se vores sider på Håndtering af følelser og Forståelse af andre . Det kan også være nyttigt at læse vores sider på Følelsesmæssig intelligens .

En særlig del af følelsesmæssig intelligens, som sandsynligvis vil være særlig nyttig, er empati . Dette er evnen til at kunne sætte dig selv i andres sko og støtte de involverede til at gøre det samme.

hvordan man finder procentforøgelse mellem to tal

Langt om længe…

I håndteringen af ​​konflikter både som en direkte deltager og som en potentiel mægler er det vigtigt at kende dine begrænsninger.

Hvis du når et punkt, hvor du ikke føler dig sikker på, at din intervention vil hjælpe, er det OK at træde tilbage og bede om hjælp. Nogle gange skal du muligvis involvere en anden, såsom en uddannet mægler, og det er fint. Det er meget bedre at bede om hjælp end at træde ind og gøre tingene værre.


Forsæt med:
Mæglingsevner
Beskæftiger sig med kritik